人力资源管理读书心得

时间：2024-01-22 19:25:10 少荣读后感范文我要投稿

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人力资源管理读书心得（通用8篇）

　　有了一些收获以后，可以寻思将其写进心得体会中，通过写心得体会，可以帮助我们总结积累经验。那么好的心得体会是什么样的呢？以下是小编收集整理的人力资源管理读书心得，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

人力资源管理读书心得（通用8篇）

　　人力资源管理读书心得 1

　　通过南郊网络学院《人力资源管理》课程的学习，我认识到了人力资源管理专业的发展和成熟，人力资源不再是传统意义上的单纯的人事管理，已逐步上升到了战略的高度，与企业的生存发展密切相关。

　　现将本次学习心得体会总结如下：

　　1、经过课程的学习，我深刻认识到了科学运用人力资源管理方法的重要性。在日常工作中，以积极的`态度，有效运用人力资源管理的SMART法则，合理安排工作，通过使用工作日志等管理手段，积极完成工作；及时跟踪项目进度，以科学发展的态度，通过过程控制、持续改进等方法，逐步实现人力资源管理的合理化，圆满的完成工作任务。

　　2、经过课程的学习，我深刻认识到做好绩效和激励工作的重要性。通过有效的激励机制，能够开发员工的潜能，提高组织的绩效。坚持定量评价与定性评价相结合，结果评价与行为评价相结合，个人评价与上级评价相结合，季度评价与年度评价相结合，个人收入与公司效益相结合。并可以建立相应工作所需流程、报表等体现工作内容、业绩的资料，这样既可以详细说明员工本身的工作量及完成情况，同样利于企业推行长期的绩效考核并落到实处。

　　3、经过课程的学习，我深刻认识到了合理化建议的重要性。

　　在日常工作中，对发现的具体问题，具体分析，并提出合适的解决方案。及时实施解决方案，并着力迅速解决问题，减少工作中出现的无效动作，提高工作效率，提高工作积极性，充分发挥主观能动性，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完成本职工作。通过本次网络课程，我学习到了人力资源管理方面的诸多知识，丰富了自身素养。在今后的工作中，我将不断学习，不断实践，在行动中思考，在思考中行动，运用学习到的理论知识，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。

　　人力资源管理读书心得 2

　　这个学期我们学习了人力资源管理这门课，通过上这门课我了解了人力资源管理学所包含的基本内容，为此读了有关人力资源管理的书籍，在众多有关人力资源管理的书籍中，我最为喜欢的是《聘之有道面试读心术》这本书，因为从这本书中我懂得了，在这个世界上，人与人之间是有着不同的个性，不同的思想，不同的价值取向的，所以在人力资源管理上要有辩证的意识。

　　这本书中讲到，人与人之间不但有着巨大的差异，而且人还是在不断变化的。所以，尝试看透一个人，是一件极具挑战的任务。然而，在现实的管理实践中，特别是在一个组织吸纳新鲜血液的时候，却最需要的还是人。这些人应该既能为组织带来价值，有组织需要的技能，又能与组织的文化有机地融合在一起；既要发挥作用，又不产生排异反应。

　　市面上关于招聘与面试的`书很多，但王新宇先生的书以他自己的亲身实践和总结，给我们提供了一种系统的选人思维方式和一些独特的视角。无论是将招聘要求“可视化”，基于“常情”与“常理”进行判断，还是他提出的“王氏乱序提问法”，都有很强的实际应用价值。

　　无论是一位开始从事招聘和面试工作的人力资源工作人员，还是一位学习人力资源管理的学生，其中蕴含的思考问题的思路，有着广泛的适用性。

　　此外，作为求职者，阅读这本书的好处，在于能够了解面试官看人的基本思路和出发点，从而在分析自身优势和劣势的基础上，思考如何更有效地展示自己与职位的匹配性。

　　人力资源管理这门课教会了我面试的技巧，同时也让我懂得了面试别人的巧，通过这本书我有深一步的体会到了人力资源管理的重要性。

　　人力资源管理读书心得 3

　　经过一个学期的人力资源管理的学习，不管是在人管的专业理论还是在企业管理、企业发展方面等等相关知识方面，感觉自己受益良多。在课程之外，我还看了不少人力资源管理方面的案例和书籍。其中，有一篇专门写给从事人事管理工作者如何育人用人留人的十一个定律，其中有几个著名的定律(理论)让我印象最为深刻、感触最深。接下来我就将其分别结合到我们人力资源管理的部分重要的板块结合自己的理解对一些观点做一些归纳与分享，谈谈这一学期人力资源管理的学习心得。

　　一、育人之

　　大荣法则企业生存的最大课题就是培养人才

　　要点：人才的培养是决定企业生存和发展的命脉。号称日本两大百货公司之一的大荣百货公司重视对人才的培养，由初创时的一家小百货店扩展到经营糖果、饼干等食品和百货。大荣公司提出的企业生存的最大课题就是培养人才，被人们称为大荣法则。

　　启示：一家企业不但需要用好人才，更要培养好人才。因为现有人才更熟悉企业历史，深知企业所需，并有着为企业奋斗的信念，他们的成长给企业带来无限的生机和活力。员工的培训和开发是战略性人力资源管理中的核心内容，知识经济趋势下的培训理念更强调了育人的重要性。最近看到一个企业人力资源管理的案例，运用到了著名的木桶理论还将其引申到了漏桶理论一只木桶能够装多少水不仅取决于每一块木板的长度，还取决于木板与木板之间的结合是否紧密。

　　如果木板与木板之间存在缝隙或缝隙很大，同样无法装满水。一个团队的战斗力，不仅取决于每一名成员的能力，也取决于成员与成员之间的相互协作、相互配合，这样才能均衡、紧密地结合形成一个强大的整体。漏桶理论强调了企业在育人时不仅要培养个体优秀的能力，更要着眼于高绩效团队的创建。

　　二、用人之

　　适才适所法则将恰当的人放在最恰当的位置上

　　要点：适才适所法则是指企业管理者要按照生产经营管理的要求和员工的素质特长，合理地用兵点将，根据员工的不同情况，给他们安排最适合的工作，从而既不会埋没、浪费人才，又能使员工得心应手地开展工作。

　　启示：发挥员工的聪明才智是人力资源管理的重要组成部份，它是通过用人机制发挥作用的。用人机制的核心是因材适用，用最合适的人做最合适的事。企业管理者在用人过程中尤其要充分发挥员工的专长，并应动态调整岗位，使员工随着自身能力的发展，相应的职位、薪酬不断的提升变化，才能调动员工积极性。更进一步的，要求企业建立科学的选人用人机制，因事设岗、人岗匹配，为各种人才脱颖而出创造宽松、公平环境。职务分析与职务描述职务分析既为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础，也为员工的考评、晋升提供了依据。职务分析是企业单位制定有效的人力资源规划、改进工作设计、优化劳动环境的必要条件，也是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。

　　将适才适所法则结合到人力资源管理中用人，职务分析与职务描述使得人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据，经过员工素质测评和业绩评估，为企业单位招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才，人力资源管理的人尽其才，岗得其人，能位匹配的基本原则也得以实现。

　　员工绩效的考评

　　要想真正实现人尽其才，物尽其用的最终目的，真正做到适才适所，还需要我们建立公平合理的绩效考评机制。企业之所以要进行绩效评估，首先是希望通过对员工的考核，判断他们是否称职，从而切实保证他们与职位的匹配、报酬、培训等工作的科学性；其次是希望通过绩效评估，帮助员工找出自己绩效差的真正原因，激发员工的潜能；最后，通过合理公正的考核制度，考核前将考评的标准量化、公开化，让员工明白怎样得到萝卜和能得到怎样的萝卜。只有人人都明白目的和要求，才能竭力去争取实现。

　　三、留人之

　　雷尼尔效应以亲和的文化氛围吸引和留住人才

　　要点：一段时间，与当时美国的平均工资水平相比，华盛顿大学教授们的工资要低20%左右。教授们在没有流动障碍的前提下愿意牺牲获得更高收入的机会，原因在于留恋西雅图的湖光山色。这种偏好，后来被华盛顿大学的经济学教授们戏称为雷尼尔效应。

　　启示：要留住团队的人才，人事工作者必须知晓这些人才的真正需求。单纯靠薪资的量的变化不一定能提高员工的积极性，我们也可以试着用美丽的风光来吸引和留住人才。当然，这里的美丽的风光是指一个良好的工作环境和企业文化氛围。

　　由这个案例从环境留人还可以引申到企业体制留人、情感留人、事业留人等等诸多企业留住人才的'策略，在此就不展开了，下面我结合以下两个板块来对我这个学期看到的一些人管案例与书籍上的观点做一些分享。

　　薪酬与福利

　　作为对团队所有员工绩效的认可形式，薪酬首先在设计上应该表现出对内具有公平性，对外具有竞争力的特点。掌握的水准是，薪资高于或大致相当于同行业平均水平。同时，在福利制度上，体现留人的做法和愿望。如配股制度留人，给优秀的员工适当配股，同企业捆绑式发展。无论是金钱报酬或非金钱报酬，其目的应该在于激发员工的创造力和团队合作精神。

　　员工激励与实践

　　激励机制是企业留人的重要手段，健全的激励机制体现的是一种真诚，这种真诚是对人尽其才的一种回报和尊重。我曾看到的一篇案例中提到绩效+奖励机制低标和高标的工资标准制定，在保证基础物质需求的基础上，对优秀员工实施奖励机制，形成竞争PK模式，在对抗中成长。这个机制能够发挥其有效激励的原因在于它把激励与绩效有机地结合起来，为每个员工提供施展才能的舞台，创造学习、发展、升迁的机会。

　　四、总结：

　　有学者总结，成功企业的五大人力资源管理特征：重视企业文化的建设；重视员工的满意度与客户忠诚度；重视管理沟通；重视员工职业发展计划；重视优秀人才的选拔与激励。并且归纳了中国人力资源专业工作者的六点胜任特征：品行好；参与战略决策与执行；懂业务；知晓人事法规与政策；掌握人事管理技能；亲和力强，易沟通。

　　很喜欢袁渊老师不唯书、唯真唯实的授课方式，用幽默风趣的语言给我们呈现的是一个个生动真实的案例，帮助我们更深地理解了专业知识。在未来的两年的大学学习中，我会努力要求自己向上述那些优质高效的人力资源工作者的优秀品质特征靠近，加强自己人力资源管理专业的理论学习，为日后走上人力资源管理的岗位打下基础。

　　人力资源管理读书心得 4

　　一、人力资源管理

　　在该书中，举了好多跨国大公司的案例来说明，应该怎样更好的为一个企业留住人才，值得我们学习。

　　1、创新性人才。创新是新经济时代的主题，新经济是创新化的经济，创新化经济需要的是具有创新性的人才。第一，随着信息技术的发展，计算机的广泛应用，电脑将取代一些机械性脑力劳动。第二，在新经济时代，产品的知识含量增加，逐步形成知识产品。第三，科技是第一生产力，科技的创新对经济的发展具有巨大的推动作用。唯有全面创新，包括技术创新、制度创新、产品创新、市场创新、管理创新等，才能维持经济的竞争力。所以，新经济时代需要创造性人才。

　　2、个性化人才。个性化人才是创新过程的一种表现形式，任何一个创新计划都体现出个性化的思想。有的经济学家把新经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。所谓个性化人才，就是让其个性得到充分发展，适合学什么，就让其学什么，适合干什么，就让其干什么；有哪一方面的兴趣与特长，就让其在哪一方面发展。个人的发展必须与社会的需求相复合，必须与所在组织的需求相吻合，这是个人化发展的基本前提。

　　3复合型人才。所谓复合型人才，是指多种专业能力的复合，是社会科学与自然科学的复合，是智力因素与非智力因素的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的，这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现，它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。所以，复合型人才是新经济时代企业所需要的人才，同时也是企业的稀缺资源，企业要努力地培养这种资源。

　　4、合作型人才。新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。美国学者比恩等人认为，竞争是工业社会的价值观，而新经济时代的价值观是合作。因此，合作型人才是新经济时代企业所需的人才。

　　二、国内外大公司创新人力资源管理的成功经验

　　1、海尔公司——人才是企业经营的'“一产品”

　　我国海尔公司总裁张瑞敏有个精辟的论述，海尔追求的“一产品”是企业人才，而销售出去的家电等则是“二产品”。把人才和知识放到企业的核心位置，是海尔企业成功的经验。

　　当今经济已步人新经济时代，知识、智力、无形资产无所不在，知识成为经济诸要素中的决定要素，成为最重要的社会力量，决定社会和经济发展的前途和命运。面对新经济挑战，海尔把掌握和运用知识的人才视为企业成功之本，从过去的重视资本积累扩张转向重视人才和智能资本扩张管理，以拥有大量人才，拥有大量现代知识资本，而成为市场竞争发展中的强者。海尔实施人才“一产品”战略，制定“激活休克鱼”措施，全面开发知识资源；大量吸收高学历、高科技人才加盟企业，激活企业科技创新，使海尔高新科技产品层出不穷。公司建立了海尔大学，实施企业国际化经营“走出去”的“本土化”战略，大量培训国外海尔科技与经营人才，最近就有多批海尔美国员工和欧盟员工培训结业，服务于海尔国际化经营。我们应看到，当今新经济快速发展，企业中人才与智能要素已处于“一产品”位次，是制造市场任何可销售产品的“总闸门”，是追求市场产品销售最根本的要素。

　　2、宝洁公司——员工能力与责任感是构成企业知识资源的基本动力

　　美国宝洁公司是一家传统企业，已有60年的历史。进入新经济时代，宝洁公司运用新经济和新科技思想，激发员工的责任感与创造力，突出企业“人本资源”基本动力的再造与重塑，从而大大加快了企业科技创新与品牌创新进程。据悉，宝浩公司平均每年申请创新产品与技术专利近万项，成为全世界日用消费品生产中产品开发创新最多的公司。宝洁公司进入中国市场后，组成庞大的消费市场调查队伍，调动员工的工作热情，深人全国各地的大中城市家庭进行广泛调研。十多年来，已创出海飞丝、玉兰油、飘柔等具有中国特色名字的知名品牌7个，这些产品与品牌一直领导着中国洗涤产品市场，在中国消费者中的信誉度和知晓度极高。

　　人力资源管理读书心得 5

　　读这本书，需要一定的意志力和专注力，同时，虽然这是一本都是文字的书，却需要一些理科的功底，看起来才能比较顺畅和舒服，因为太理性，理性到极致。

　　对华为的理性，我有一个真实的经历。从硕士毕业到现在将近10年，我的面试经历寥寥无几，其中有三家印象深刻。06年初，毕业前，腾讯，6进3的时候，面试官问，你面试表现的那么好，是不是因为学的心理学？当时我有些吃惊，这家企业真是喜欢推理演绎挖掘人性啊。07年末，应聘华为，海外车辆管理岗，未成功，人力资源总监亲口对我说：Your are overqualified！又一次震惊，这家企业真的是理性客观和负责任到极致啊。后来，08年初，万科面试，CIO问我，你有IT经验么？我说没有。你有房地产实操经验么？我说，也没有，但我有管理咨询经验和学习能力。后等待了40多天，接到入职通知。当时逢人就感慨，一方面，这家企业，拥有多么强大的一种包容力和弹性啊；另一方面，它的招聘流程，多么漫长啊。现在回过头来想想，这三家企业，当年的选才的流程和视角是如此的不同，如今，一个是互联网明星、一个是制造业龙头、一个房地产领跑者。他们秉性和用人模式的如此的不同，源于他们面临的市场和生存环境的不同，是商业世界的物竞天择的结果，三者都有自己的逻辑，本没有太大的可比性。不过，看完《以奋斗者为本》这本书，我的想法却有了一点点变化。华为可学，当学，但应看何时学，学什么。这本书，很全面地剖析了华为的经营本质和管理要义。书中，编者用任正非语录整理的方式，比较完整、严谨地从价值创造、价值评价、价值分配、干部使命与责任、对干部的要求、干部的选拔与配备、干部的使用与管理、干部队伍的建设等多个维度，阐释了华为一以贯之的管理纲领。这家企业从20世纪90年代年开始，在商海求生的背景下，把握最核心的商业本质和人性特征，建立了一个商业本质纯粹，战略清晰，文化强势，管理有序，动态平衡的大格局，呈现一种大而强，大而稳的让人叹为观止的能力，于是，一路搏击，赶超了曾经遥遥领先的竞争对手，成为行业领跑者和典范。等级制度、集体主义、前线选将，体现华为的铁军般的凝聚力、执行力；公平透明的称重评价机制、权力与利益的丰厚的回报、完整清晰的流程和信息化，体现强大的后台支撑。这样的队伍，必然是能够打胜仗的队伍。其他行业或企业，包括万科，如果到了需要正面与对手刺刀见红的阶段，或者在有生存压力的领域，需要培养作战部队的时候，那么华为将是最好的老师。

　　与华为的铁血黑面一路搏杀相比，万科在历史发展路径中所形成的秉性很不一样。在房地产的黄金时代，万科精准地把握了城市化的进程和契机，通过专注和聚焦，成为行业的领跑者。作为潇洒的精英和领衔者，曾经毫无生存压力的万科人，相当注重人性化的管理和设计师文化，近些年，更是有些侠骨柔肠，道义担当，充满社会责任感与自我实现的人文情怀。与华为主张的艰苦奋斗、“狼狈为奸”的求生特质相比，万科多的是“孔雀和猫头鹰”的自我成就、完美主义倾向，人人可凭自己的意志，边思考边执行，在管理的各个切面上，开出各种花来。当然，在养分充足，阳光灿烂的好光景里头，花朵不需要扎很深的根，只需要漂亮，有吸引力，就足以赢得一片掌声和拥戴者。但如今，在春去秋来，风霜来临的时刻，温室里的花朵，显然就不够硬气，不太接地气了。于是，公司上下，开始了变革的征程。

　　他山之石，可以攻玉，华为这位老师，要学，但需要有针对性、有适应性、有落地性。金刚石和石墨，都是碳原子构成，华为很像是坚固的金刚石，可以割破其他坚硬的东西，任正非的`理想，通过综合平衡的管理机制，框架，让碳原子有序，成型，让这个公司可以不依赖于人，健康、强大、持久。而很多的万可儿，并非同质性的碳原子，他们是可以裂变、聚变的产生巨大能量的原子核，他们是可以出其不意、动态灵活的离子，他们需要的不是条条框框的架构，而是适当的温度，对撞的机制，活化机制。我想，在一个线上线下打通，行业跨边界整合的时代，不管是对华为们，还是对万科们，亦或是腾讯们，都同时需要蓝海的前瞻能力和红海的作战能力。在必须要硬碰硬的领域，我们需要快速建立起作战部队，强化质量成本管理，创造真实价值，提高人均效能，用流程和信息化来武装自己，保障透明度、持续性和可控性。另外，在新的业务领域，我们需要有互联网企业的发散互联，动态迭代，不断试错，不断创新。

　　从心所欲而不逾矩，在商业逻辑里，不仅仅实现组织整体价值，也实现个人的价值，不仅仅实现自己的价值，也实现他人的价值，这需要更大的格局。入格再出格？自成一格？革自己的命？与他人组阁？答案尚不明确，且行且思，为所当为。只要我们曾经都是，未来也是“以客户为核心，以奋斗者为本”，我们应不会辜负时代，不会迷失方向。

　　人力资源管理读书心得 6

　　一、阅读感悟

　　1.1.人力资源的挑选：还用的人一个顶十个，不好用的人十个不如一个还会浪费企业的资源成本和机会成本。

　　好的人才的定义。

　　就区域而言人员组成有区域负责人，项目经理，周边人员（开发、需求测试、运维、客服）。针对不同岗位，不同层次进行考核定义。

　　应该来自多个方面的考核评估，用户（主要的用户部门）、直接上级、同事、创造的价值（布局+商机+利润）。可量化的要进行量化。

　　其中用户评估现阶段是缺失的。

　　1.2.人才的培养

　　要建立健全人才培养机制。公司培训平台充分利用，技术、销售、专业培训等。区域定期问题处理培训等。

　　1.3.知识库的建立和维护

　　公司全员参与知识平台的维护和创建，包括但不限于技术和专业。公司全员进行知识平台的`创建，进行知识积累。

　　1.4.规则、制度

　　问题反馈体系，薪酬体系，商务合同体系等，通过系统按照标准流程进行。

　　特别是合同签订，外包，盖章等，现有流程需要多次沟通，邮件往复，效率低下。

　　1.5.目标

　　创造利润，收入-支出。只有能创造出足够的利润，才能让公司和员工更好。

　　1.6.核心人才资本化

　　如何培养骨干核心力量，如何使骨干核心力量归心。--对应薪酬体系。

　　以上问题不是独立和片面的，是环环相扣综合考量的。

　　二、针对日常工作提出几点考虑

　　（1）知识平台的创建，需要全员进行，经过一段时间的积累，将成为一笔财富。

　　降低系统运维的难度，辅助员工培训和技能学习，提高生产力。一定程度加快问题效率。把一部分人脑子里面的知识经验贡献给公司整个平台，使得每个员工都具有锦囊妙计。提升每一个员工的工作效能，节省时间来进步，创造效益。而不是疲于应付事务性工作。

　　（2）进一步规范常用流程。

　　合同签订审批流程、立项审批流程等进一步规范并纳入OA系统管理，避免不必要的沟通成本、时间成本。

　　（3）核心骨干力量资本化

　　对公司老员工、骨干员工有相匹配的薪酬体系，能留住大部分核心人员力量，并发挥出核心竞争力。

　　（4）一点一点小的改变积累起来，就是大的跨越。祝愿公司和所有员工共同向前共同进步。

　　人力资源管理读书心得 7

　　近日，我所在支部赴东莞华为终端公司新总部与华为的技术及管理人员进行了现场座谈交流。实地调研归来后，又找来《以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要》这本书，认真阅读了其中部分章节，感觉颇有几处印象深刻。

　　第一个印象深刻之处在于，华为提出，要摆脱对人的依赖。一般来说，我们传统的对于人才的提法是要如何用良好的平台和发展条件留住人才。也是在这一导向下，各大高校、科研单位纷纷出重金抢夺人才，导致一定程度上出现了人才引进上的无序竞争等乱象。应该说，同样的问题，在华为所处的高度竞争性行业里，其所面临的这种人才引进上的抢夺和竞争的严峻程度肯定是N+次方的。那么华为是怎么应对的呢？我们在书中看到，华为采取的态度完全有别于我们传统的人才观。华为提出：“要摆脱对人的依赖。”“当把15万知识型人才聚集在一起的时候，你才会深切地感到，尽管技术很重要，资本很重要，但更重要的还是人力资源管理。”所以，我们会发现，华为高层对于人才的流动心态非常开放，他们认为流动是常态，不流动才是不正常的。所以，华为的研发人员构成非常年轻，华为的人才流动更是非常频繁的，但是这些并不会影响企业的正常运作，一波波人来了又去，但是华为仍然在前进。这就是管理和制度的力量。

　　第二个印象深刻之处在于，华为强调，要避免辛苦的无效劳动。华为强调，“没有业绩的工作没有意义。比如说洗煤炭，你把煤炭洗白了，你确实劳动态度很好，任劳任怨，不怕苦不怕累，但是洗煤炭不具有任何价值和意义。”“我们不主张加班加点，不该做的.事情要坚决不做，这方面的节约才是最大的节约。”这样的理念对于我们所有工作的开展都是有意义的。当前，大部分的单位都面临人少事多的矛盾，在这个前提下，任何工作，只有当其价值与目标明确了，经过论证了，才有去开展的意义，否则都可能带来人力资源的浪费，从而影响对主体工作的客观投入和实际效能。

　　近年来，华为已经以一个民族自主创新品牌的形象逐步深入国人心中。华为也一直在探索如何管理一个世界级的、商业性的大型高科技企业。《以奋斗者为本：华为公司人力资源管理纲要》虽然只是以纪要的方式做了一些梳理和记录，但是它对于各个组织的管理与发展，都具有相当的启发意义和借鉴价值。

　　人力资源管理读书心得 8

　　这本书中讲到，人与人之间不但有着巨大的差异，而且人还是在不断变化的。所以，尝试看透一个人，是一件极具挑战的任务。然而，在现实的管理实践中，特别是在一个组织吸纳新鲜血液的'时候，却最需要的还是人。这些人应该既能为组织带来价值，有组织需要的技能，又能与组织的文化有机地融合在一起；既要发挥作用，又不产生排异反应。

　　市面上关于招聘与面试的书很多，但王新宇先生的书以他自己的亲身实践和总结，给我们提供了一种系统的选人思维方式和一些独特的视角。无论是将招聘要求“可视化”，基于“常情”与“常理”进行判断，还是他提出的“王氏乱序提问法”，都有很强的实际应用价值。

　　无论是一位开始从事招聘和面试工作的人力资源工作人员，还是一位学习人力资源管理的学生，其中蕴含的思考问题的思路，有着广泛的适用性。

　　人力资源管理这门课教会了我面试的技巧，同时也让我懂得了面试别人的巧，通过这本书我有深一步的体会到了人力资源管理的重要性。

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